El aprendizaje organizacional, al estar vinculado con la noción de gestión de cambio, se refiere al grupo de personas que hacen vida en un contexto organizacional, que se esfuerzan continua e ininterrumpidamente por encontrar nuevas y mejores formas de adaptarse al cambio, a la potenciación del rendimiento, al mantenimiento de una atmósfera de reconocimiento al logro y de una cultura del aprendizaje, en la que los trabajadores desarrollan y mejoran sus competencias interpersonales en un entorno psicológico seguro.

En los registros de la educación, formación, capacitación o aprendizaje en las organizaciones, se habla de un antes y después del surgimiento de una obra realizada por Peter Senge (1990): “La Quinta Disciplina”, donde la expresión de Organizaciones Inteligentes u Organizaciones que Aprenden se materializa en esta afirmación: “Las organizaciones solo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. De manera que para producir aprendizaje organizacional debe haber cambios en las acciones de los miembros de la institución, si los trabajadores no modifican su forma de actuar, difícilmente habrá modificación en el ámbito organizacional.

El aprendizaje organizacional se nutre de múltiples expectativas, tanto de la empresa o institución que recibe al nuevo trabajador como de parte del empleado que inicia su vida laboral, el cual tiene entre sus consideraciones que sus compañeros de trabajo serán una fuente de aprendizaje cooperativo. Y en una tercera parte estarían los trabajadores que con sus diferentes niveles de antigüedad, ya hacen vida en la organización.

Estas perspectivas direccionan con frecuencia el perfil que se espera debe poseer el futuro y actual trabajador tanto en las instancias públicas como las privadas. Estos planteamientos que ahora se denominan competencias, van desde las competencias de eficiencia: el saber hacer, que señalan los conocimientos por los cuales se les ha contratado; las racionales: el saber genérico, contempla lo relacionado al análisis de problemas y toma de decisiones; la dimensión crítica: el saber por qué, está el manejo interdependiente de la relaciones: de conflictos y la negociación; las creativas: el saber a través de qué, la innovación, la inventiva como recurso que se desea esté presente en la cognición de los trabajadores; las éticas: el saber para qué, vincula la filosofía de la empresa y el conjunto valores y creencias que están presentes en los empleados; las dimensiones afectivas: el querer saber, motivación, emoción y estados de ánimo que despliega y recibe en su quehacer diario; y las competencias espirituales: la trascendencia del saber, que pasa por la solidaridad, el compromiso social y la religiosidad.

Me despido por este año, deseando que estas fechas festivas decembrinas sean pletóricas de alegrías y que las resoluciones para 2015 sean realizables para el bienestar individual y colectivo de nuestro país.

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