art johnny49

La confianza como concepto tiene varias definiciones que van desde a) la persona misma, b) la que el otro siente hacia sus iguales, superiores o subordinados y c) la que los diferentes sistemas en los cuales se interactúa esperan de sus integrantes. De este modo tenemos que la Real Academia de la Lengua expresa: “La confianza es la esperanza firme que se tiene de alguien o de algo”; y en una segunda instancia señala: “Seguridad que alguien tiene de sí mismo”. Resulta paradójico que aún cuando la confianza está empezando a jugar un rol fundamental en los cambios de relaciones que se están gestando en las organizaciones, por las insuficiencias del modelo de mando y control; se le haya dedicado tan poco tiempo de investigación teórico-práctica para acrecentar la comprensión del fenómeno. Este conocimiento permitiría transitar por su génesis, manifestación, construcción, administración, destrucción y restauración, cuando a la confianza se le haya lesionado.

Para iniciar un recuento de autores que han tratado el tema, se encuentra el psicoanalista alemán Erick Erikson (1902-1994), que en su teoría del desarrollo psicoafectivo nombra a su primera etapa: Confianza frente a Desconfianza. Acá registra que los niños desde su nacimiento hasta la edad de un año, comienzan a desarrollar la capacidad de confiar en los demás, basándose en la consistencia de sus cuidadores. Si estos satisfacen las necesidades varias del niño, la confianza de este se desarrolla con éxito, gana seguridad y propicia la base para la siguiente etapa, la cual denominó: Autonomía vs. Vergüenza y Duda. Cuando el neonato no completa exitosamente esta etapa se puede generar una incapacidad para confiar, un retardo en la adquisición de nuevos comportamientos y una sensación de miedo por las inconsistencias del mundo, se presenta la posibilidad de una ansiedad temprana.

Si hiciésemos un traslado de esta teoría hacia lo que se vive en las organizaciones, se pudiesen encontrar algunas analogías que nos permitirían aproximarnos a la identificación de la presencia o ausencia de la confianza en estos ambientes y las consecuencias que se derivan de ellas.

Otro autor que ha tocado el tema de la confianza es Chris Argyris (1923), según él, las organizaciones no propician la confianza, porque nosotros los humanos, estamos equipados con un sistema de aprendizaje limitado que falla en situaciones de incomodidad o amenaza, es decir, cuando más necesitamos que funcione. Este equipaje es autodefensivo. Nos exige mantener un control unilateral de la situación: no poner los juicios en discusión, evitar momentos engorrosos, maximizar la ganancia y minimizar la pérdida, suprimir sentimientos negativos (“a mí no me importa”, “todo bien”) y mostrarse tan racional como sea posible. Esta estrategia de engaño sirve para no discutir aquello que nos afecta: todo está en orden, nada es sorprendente y mejor no hablemos de esto “para no abrir la Caja de Pandora”. Así, sostiene Argyris, ante la mínima percepción de amenaza, el pensamiento defensivo reemplaza inmediatamente al productivo. Cada uno percibe claramente este proceso en los demás, pero no en sí mismo. Así, nos engañamos a nosotros mismos diciendo que no hablamos de lo que deberíamos hablar para proteger a los demás. Ahora bien, cuando esa protección unilateral e ilusoria de los demás, propia de nuestras estrategias individuales de engaño, se convierte en una pauta organizativa, pasa a ser lo que Argyris llama una “rutina defensiva”.

De estos dos autores podemos derivar que si se desean diseñar las condiciones para la creación de relaciones de trabajo fundados en la confianza, hay que poner atención a los aspectos que ambos señalan.

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here