Las organizaciones modernas, que suelen conceptualizarse como un sistema abierto psicosociotécnico, ya que diferencian e integran actividades humanas que transforman recursos materiales y financieros para alcanzar objetivos (económicos y sociales), consiguen sus propósitos cuando las personas hacen su trabajo efectivamente. Para que esto suceda, éstas necesitan estar bien entrenadas. La gestión de los conocimientos y la capacitación de los trabajadores constituye una necesidad para lograr su transformación en talento humano. Este se define cono la fuerza laboral con alta calificación en el desempeño profesional en el puesto de trabajo que ocupa, que requiere no sólo alta motivación, sino de una preparación individual caracterizada por una constante necesidad de perfeccionamiento, a partir de la evaluación de sus necesidades, las de su organización y las del entorno.

Como sistema, las instituciones laborales responden a las demandas de su entorno y de su propia dinámica interna de funcionamiento. El contexto actual se caracteriza por un mercado competitivo, global, incierto, impactado por las nuevas tecnologías de la información, que demandan calidad, innovación, creatividad, excelencia en el servicio, sostenibilidad, atención al cliente, entre otras. Ante estas exigencias del entorno, las respuestas organizativas no se hacen esperar: ajuste estructural, cambios continuos, aumento de la productividad, control de costos, fusión de empresas, reducción de personal, etc.

El trabajador, como individuo y fuerza de trabajo, ha sido afectado por estas demandas, siendo a su vez la clave para generar movimiento en la organización. Este reconocimiento del papel de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos, valora su incidencia en la mejora de las organizaciones tanto públicas como privadas. Interesarse en la formación como variable estratégica en las relaciones laborales, implica asumir la gestión integrada del talento humano: el comportamiento organizacional surge como un factor fundamental sobre el que hay que incidir, ya que afecta a la eficacia del sistema. Impactando a la conducta, las tareas, la persona y el rol que el trabajador manifiesta en el ambiente laboral, entonces se estará desarrollando su potencial humano y su consiguiente aporte significativo al logro de metas institucionales.

El conjunto de acciones que se desarrollan para lograr estos objetivos de preparación de los trabajadores, recibe diferentes denominaciones en las disímiles latitudes y según diversos autores, siendo entre otros los términos más difundidos y aceptados internacionalmente: capacitación, adiestramiento, formación, desarrollo de carrera, entrenamiento, progresión, educación permanente, perfeccionamiento, actualización. Con frecuencia, la diferencia es más de nomenclatura que de contenido, y aún cuando existen distinciones históricas y epistemológicas, es necesaria la adopción de un lenguaje común de referencia para favorecer su práctica y la comunicación, a sabiendas que estas actividades se dirigen a mejorar la productividad y satisfacción del trabajador en su contexto organizacional.

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